Любое обучение или образование становится по-настоящему полезным и развивающим, только когда оно направлено на достижение какого-то прикладного результата. Обучение не может быть просто бесцельным, или самоцелью.
На мой взгляд подход к обучению людей, ориентированный на сокращение разрыва между существующими компетенциями у человека и необходимыми для какой-то работы или достижения нужных показателей, имеет ряд существенных ограничений и давно изжил себя. Отсюда возникает проблема с оценкой эффективности учебных программ. Конечно, можно оценить степень развития компетенций “до” обучения (на входе) и “после”, и посмотреть динамику. Тогда другой вопрос, как их оценивать, какими методиками, кто, какова эффективность самих инструментов оценки? Идеальный вариант – это посмотреть на итоговый результат: результат получен – обучение работает, результат не получен – обучение так себе. Конечно, факторов, влияющих на результат очень и очень много, обучение только один из них.
Давайте ка сделаем так: будем говорить, что обучение направлено на результат и носит исключительно практический характер (ну чтобы продать его), а саму программу обучения (тренинг, семинар, не важно что), сфокусируем на развитие конкретных компетенций. )))
В итоге, обучение взрослых людей сводится к одному мотиву – повышение компетенции, саморазвитие, улучшение своих навыков, умений, знаний.
Самый распространенный ответ участника тренинга на вопрос: “Зачем ты сюда пришел?” (кроме случаев когда людей заставили…) – это “Узнать что-нибудь новенькое” или “Мне все интересно, мне вообще интересно саморазвитие, я хочу развиваться”
Саморазвитие – желание просто стать лучше, всегда является разрушительным, потому что не имеет конкретного вектора. Быть лучше себя вчерашнего (неплохо, как привычка не сравнивать себя с другими), но в какую сторону? Люди обрастают не нужными знаниями, теориями, концепциями, потому что нет приложения, нельзя выбрать, “вдруг все пригодиться”. Помните как в школе, мы учили все предметы, потому что не знали (в большинстве своем), что из всего этого нам может действительно пригодиться. В итоге, типовой участник любого тренинга – это человек, наполненный знаниями, теориями, методиками до краев, который не в состоянии учиться по-настоящему (теории мешают).
Что обычно делает тренер, когда ему задают, вроде бы, практический вопрос? Например, участник тренинга, руководитель, описывает какую-нибудь конкретную ситуацию со своим сотрудником (подчиненный что-то не делает как надо, например), и спрашивает что с этой ситуацией делать, как поступить наилучшим образом. В таком случае у тренера найдется методика или технология, которая пригодна к этой ситуации, найдутся несколько советчиков и поделятся своим опытом, что и как они делали в такой ситуации. Но вот в чем проблема, какой ответ ему дать? Какой инструмент будет правильным, хорошим, применимым? Только тот, который приближает к результату. А какой результат хочет получить этот участник тренинга? А вот это очень большой и правильный вопрос!
Твоя ситуация понятна. Понятно также, что именно тебя не устраивает, и что тебе хочется поменять. Твое желание получить правильный инструмент похвально. Вопрос к тебе: “Какой результат ты хочешь получить?, Что именно ты хочешь чтобы произошло в результате?” (не путай с ответом в стиле “ну хочу избавиться от негативной ситуации”). Как правильно поступить, что и как сказать своему сотруднику, и сказать ли вообще, зависит от того, что ты хочешь в результате. Если хочешь чтобы сотрудник заткнулся и пошел работать – это один инструмент, если хочешь, чтобы он почувствовал себя виноватым и из чувства вины действовал – скажи тогда так…, хочешь чтобы предложил конструктивное решение и начал действовать без чувства вины и страха – тогда сделай так…
А как правильно / лучше ответить клиенту в такой-то ситуации? А какова твоя цель в этой ситуации? Скажи мне свою цель, я скажу тебе что тебе делать. Люди разучились задумываться над вопросом “зачем?”, их интересует только “что?” и “как?”, ну и, может быть, “за сколько?” )))
Нет правильных или не правильных технологий, нельзя сказать какая методика или инструмент лучше, вопрос не в том, какой тренер лучше, или чем ты (твоя компания) лучше или хуже конкурентов. Вопрос в том, что именно наилучшим образом подходит к решению твоей конкретной задачи или достижению конкретной цели со всеми условиями и ограничениями.
Обучение становиться по-настоящему развивающим, только когда оно направлено на достижении конкретной цели или решении конкретной задачи! Это когда нам для того, чтобы приблизиться к конкретной цели нужно чему-то научиться, или когда для преодоления конкретного препятствия в понятном и четком направлении, нам нужно развить в себе какое-то качество или умение. Только так!
Обучение оторванное от реальности, не имеющее конкретного вектора, становится причиной мозговых батлов, бессмысленных дискуссий, выяснений отношений, превращается в доказательство миру, что твоя теория самая правильная и лучшая или приводит к бесконечному самокопанию. Видели людей, которые одержимы саморазвитием, личностным ростом, переходят с одного тренинга на другой, и читают бесчисленное множество тематической литературы?
Обучение, основанное на развитии компетенций, оторвано от реальности, потому что находится в отрыве от конкретной бизнес задачи/цели. Впрочем, с конкретикой в задачах, ясностью целей и четкостью бизнес ориентиров тоже большие проблемы, так что “типа практические” тренинги еще поживут, но уже не долго… Ура настоящему кризису!